Gör rekryteringsstrategin värderingsstyrd
Affärerna
Skapa en långsiktig rekryteringsstrategi och gör det som en del i affärsplanen. Det rådet ger rekryteringsexperten Viveka Holm. Tänk också på att strategin måste möta kraven på att vara värderingstyrd.
Det kan tyckas som en självklarhet när forskningen pekar på att företag som arbetar långsiktigt med sina värderingar och sin företagskultur lyckas bättre än andra. I en förlängning borde det också innebära att värderingarna genomsyrar rekryteringsprocessen, men så är tyvärr allt för sällan fallet. Viveka Holm, som jobbat många år med rekrytering i olika företag och nu driver Holm Rekrytering, pekar på att den nya generationen ställer helt andra krav än tidigare. Framför allt så drivs de av frågan ”varför en verksamhet finns till”. Det är också därför hon bland annat skrivit boken ”Värderingsstyrd rekrytering – som affärsstrategi”, i vilken hon pekar på vikten av ett långsiktigt rekryteringstänk. Att hitta rätt medarbetare handlar inte bara om att få in rätt kompetens, utan också om att hitta personer som passar in i företagets kultur och kan stå för dess värderingar.
Någonting är fel
Läs vidare – starta din prenumeration
- Strategiska artiklar med tips och analyser.
- 6 fullmatade magasin årligen.
- Tillgång till premiumnyheter på vdtidningen.se.
- 100 procents fokus på vd-rollen.
– Unga medarbetare vill utvecklas och kunna påverka, oftast är det inte pengarna det handlar om, konstaterar Viveka Holm. Kort sagt gäller det för företag att jobba med sitt arbetsgivarvarumärke, så kallad employer branding.
Ett skifte
Hon menar att det under de senaste åren skett ett skifte på arbetsmarknaden där makten har förskjutits från arbetsgivarna till arbetstagarna och där det nu är de senare som mer väljer vem de ska jobba hos. Det är i detta sammanhang som Viveka Holm understryker vikten av att ha en tydlig rekryteringsstrategi och att den kopplas till företagets värdegrund. Det gäller att vara attraktivt som företag för att kunna locka till sig rätt medarbetare. Ännu verkar dock denna insikt inte riktigt landat hos alla vd:ar.
– För de flesta företag är det en självklarhet att ha en affärsplan, men även om många säger sig ha en rekryteringsstrategi så är det väldigt få som har en långsiktig sådan, säger Viveka Holm.
Hennes råd är därför att lägga ner arbete på en utförlig och långsiktig rekryteringsstrategi. Den bör ha minst ett treårigt perspektiv, på samma sätt som en väl genomarbetad affärsplan. Vidare bör rekryteringsplanen spegla företagskulturen och man måste ha väldigt klart för sig i den om vilka medarbetare man söker i framtiden.
Var proaktiv
I arbetet med att bygga upp en rekryteringsstrategi gäller det, enligt Viveka Holm, att beakta ett antal olika perspektiv. Man måste både intervjua medarbetare och kunder, men också ägare, styrelse och ledningsgrupp. Målet är att ”tratta ner” till en bild av vilka medarbetare som kan tänkas passa in som stöd för framtida rekryteringar.
– På samma sätt som när man köper ett hus måste man ha kravbilden klar för sig, understryker Viveka Holm. Man måste veta vad man erbjuder och vem som passar in i kulturen. Om man frågar exempelvis sina kunder varför de väljer oss så ger det bra information.
Egentligen är det inte så svårt enligt henna. Det gäller bara att tänka till och göra det strukturerat. Jobbar man exempelvis med problemlösning behöver man personer som verkligen gillar att just lösa problem. Och jobbar man på ett visst sätt bör personerna man rekryterar gilla att jobba på det sättet och se det som självklart att ställa upp på de spelregler man har. Sedan är det naturligtvis viktigt att ha blandade personlighetstyper för att skapa en bra mix.
Håll levande
Viveka Holm understryker vikten att hela tiden med att hålla rekryteringsstrategin levande och att se över den i ett lite bredare perspektiv i samband med att man ser över sina andra affärsstrategier. Ett tips kan vara att hela tiden bryta ner strategin i praktiska beteenden Hur ser det exempelvis ut med belöningssystem, feedback och ledarskapet?
– Man måste ha klart för sig vad som belönas. Och hur belöningssystemet anpassas till företagets kultur. Är det siffror eller beteende som gäller, säger Viveka Holm? Är man en organisation som prioriterar teamwork eller har man ett individuellt fokus?
Det är också viktigt som vd att vara en förbild. Man måste leva som man lär. Enligt Viveka Holm har många vd:ar också ambitionen att göra bra rekryteringar och många säger sig även agera värderingsstyrt. Men få gör det egentligen av den enkla orsaken att man inte upplever sig ha tid.
– Man måste vara medveten om de snabba förändringar som nu sker på arbetsmarknaden, avslutar Viveka Holm. Att bygga upp en strategi för rekryteringar tar också upp till ett år. Och ska man få rätt medarbetare i ett längre perspektiv måste man ha en klar strategi för sin rekrytering.
Tips för att skapa en värderingsstyrd rekryteringsstrategi
– Analysera vad ni är för arbetsplats och vilka behoven är. Intervjua personal, kunder, ägare, styrelse och ledningsgrupp.
– Bryt ner kraven till praktiska beteenden och fundera vem som passar in. Vad har ni för spelregler, vilka är belöningssystemen, hur ser ledarskapet ut och hur ger ni feedback?
– Fundera på vad de ni rekryterar ska vara bra på.
– Ha ett treårigt perspektiv när ni tar fram en rekryteringstrategi. Och se till att den är kopplad till företaget kultur och värderingar.
– Revidera den i samband med när ni reviderar den övergripande affärsplanen.
– Räkna med att det tar mellan sex månader och ett år att ta fram en fungerande värderingstyrd rekryteringsplan.
