Älska nej-sägarna
Det är bara att erkänna – jag är en nej-sägare. Du har säkert våndats över många av mina gelikar under din tid som vd, men med rätt angreppssätt kan vi förvandlas från bromsklossar till viktiga förändringsredskap.
Du känner säkert igen situationen, medarbetarna är samlade i konferensrummet, för nu är det hög tid att göra någonting åt problemet. Men lösningen som du efter mycket funderande stolt kommit fram till möts inte av jubelrop utan istället av en eller flera varianter av ”Nej, det där kommer inte att fungera”.
Troligen blev din spontana reaktion frustration, uppgivenhet eller rent av ilska, vilket med stor sannolikhet även vara vad nej-sägarna kände. Och visst är det dumt att reflexmässigt säga nej till förändringar men inte heller speciellt bra att säga ja till en idé man inte tror på
Från bromskolss till tillgång
Med fel bemötande riskerar vi nej-sägare lätt att förvandlas till bromsklossar, men så måste det inte vara. I en intervju i vår systertidning Kvalitetsmagasinet konstaterade förändringskonsulten Lars Hornborg att skepsisen hos organisationens nej-sägare kan användas som en motor för att få igång ett större engagemang för förändringsprocessen.
– Nej-sägarna är viktiga resurser. Ofta sitter de på en gedigen erfarenhet och kunskaper om hur företaget fungerar. Främsta orsaken till motståndet är att de är rädda att rasera det som fungerar bra, säger han.
Fokusera på målet
Som ledare får du ta konsekvenserna av hur du väljer att hantera motståndet. Om du bara låtsas lyssna på medarbetarna eller väljer att tvinga fram ett engagemang med hjälp motargument kan du räkna med fortsatta problem. Botemedlet mot ordet nej stavas istället delaktighet, för att förlora kontrollen är något som skrämmer de flesta av oss.
– Det är vanligt att ledningen tror att det finns genvägar, att det går mycket snabbare om de presenterar en färdig lösning. Problemet är att det avmänskligfierar hela processen och mest skapar ont i magen för dem som ska verkställa direktiven menar Lars Hornborg.
Han föreslår en metodik där du som chef lägger fram målet och sedan tar hjälp av medarbetarna för att dra upp riktlinjerna hur ni ska komma dit. Lyft upp alla farhågor till ytan och kom gemensamt fram till hur ni ska agera för att undvika de eventuella problemen. Han kallar det för probleminvertering, det vill säga att vända problemen till kloka riktlinjer och vägval.
– Ofta kommer det fram bra synpunkter som man själv inte tänkt på. Dessutom gör det förändringen till en gemensam satsning som alla berörda är delaktiga i.
Trygga ledare vågar
Att som chef våga släppa in andra i beslutsprocessen kräver både mod och trygghet i ledarrollen och tvärt emot vad man skulle kunna tro är det inget svaghetstecken att fråga andra om råd. För den som vågar finns det belöningar att hämta i form av mer engagerade medarbetare.
Ytterst menar Lars Honborg att det handlar om vad du som ledare har för inställning; ser du nej-sägarna enbart som några som står i vägen och hindrar utvecklingen eller som personer som faktiskt ser saker du inte sett.
– Det är få saker som är så hissnande och roliga som att upptäcka att det går att jobba fram en färdväg som alla tror på och att det på vägen har uppstått ett samtalsklimat som inte fanns där tidigare.
Så nästa gång du möts av ett nej – våga se möjligheterna.
