7 steg för att inte rekrytera dig själv

1. Analysera behov och involvera medarbetare

I den första analysen är det viktigt att våga tänka annorlunda och vara visionär. Involvera gärna flera medarbetare för att få fler perspektiv. Utgå från hur det ser ut hos er i dag och hur ni skulle vilja att det ser ut i framtiden. Vilken kompetens och vilken typ av personlighet saknas i arbetsgruppen? Hur ser morgondagens marknad och kunder ut och vilken ytterligare kompetens behövs för att möta detta?

2. Gör en tydlig kravprofil

Utifrån analysen är det sedan dags att göra den kravprofil som blir underlag för den fortsatta rekryteringsprocessen. Var så tydlig det går när det gäller vilken utbildning och erfarenhet som är nödvändig. Förtydliga också vad som är absoluta krav, vad som är meriterande och vad som bara är önskvärt, liksom vilken typ av personlighet ni söker. Ju mer genomarbetad analys och kravprofil, desto större chans att rekryteringen blir lyckad. Undvik att slentrianrekrytera efter gamla kravprofiler.

3. Sök på rätt ställen och välj dina ord

Det finns mängder av rekryteringssajter och sociala medier att annonsera på. Ta reda på var du tror att den person du söker tittar. Även här är det bra att tänka utanför ramarna – du kanske vill nå även dem som inte aktivt söker jobb. Kommersiella andrahandsmarknader för försäljning, såsom Blocket, har till exempel blivit en plats även för rekryteringsannonser.

4. Var tydlig med förutsättningar direkt

När ansökningarna kommer in är det dags att gå tillbaka till kravprofilen. Plocka ut de ansökningar som stämmer med profilen. Att göra detta urval på ett konsekvent sätt – och att endast välja ut personer med den kompetens ni kommit överens om är viktigt.

Det kan också vara bra att göra korta telefonintervjuer med de kandidater som väljs ut i det första steget – då kan förväntningar stämmas av på en gång. Att till exempel direkt fråga om löneanspråk kan spara båda parter mycket tid.

5. Intervjua

Våga fråga och se till att du får svar. Gå grundligt igenom den sökandes cv. Gör personlighets- eller färdighetstester om det behövs. Lägg känslan åt sidan i första skedet och försök att se till kompetensen och den kravprofil du utgår från. Se till rollens och arbetsgruppens behov.

6. Ta referenser

Även här gäller det att våga fråga och se till att få svar. Lyssna mellan raderna. Återknyt till vad personen ska arbeta med hos er – tänk inte bara på vad den tidigare har arbetat med. Se till att få referenser från flera olika typer av personer, både chefer och kollegor. Utfallet från eventuella tester är en bra utgångspunkt i samtalen med referenspersoner. Stämmer det som referenterna säger med resultatet från testerna och den information ni fått fram i intervjuerna? Om inte – vad kan det bero på?

7. Välj!

Det är dags att välja. Ofta har urvalsprocessen resulterat i två slutkandidater. Inför valet är det viktigt att återigen påminna sig om att inte falla i ”likhetsfällan”. Var modig och fortsätt att ha kravprofilen som utgångspunkt. Låt dem som varit med i hela rekryteringsprocessen också vara med och välja slutkandidaten.